11.07.2021
Management
Als Führungskraft neue Routinen entwickeln
Auch für viele erfahrene Führungskräfte ist das Führen von Mitarbeitern auf Distanz noch recht neu. Deshalb bestehen bei ihnen oft Verhaltensunsicherheiten, die auch ihre Mitarbeiter spüren. Hieraus resultiert laut Hans-Peter Machwürth vom Machwürth Team International (MTI) ein erhöhter Coaching-Bedarf. Im Interview gibt er Tipps zur Vorgehensweise und Umsetzung.
Herr Machwürth, hat sich durch Corona das Business Ihres Unternehmens stark verändert?
Ja, unser Geschäft ist heute viel digitaler als noch vor einem bzw. eineinhalb Jahren.
Wie vermutlich bei fast allen Trainings- und Beratungsunternehmen?
Ja. Darüber hinaus haben sich aber auch die Inhalte unserer Personalentwicklungsmaßnahmen sowie deren Zielgruppen zum Teil spürbar verändert.
Nehmen Sie den Bereich Führungskräfteentwicklung. In ihm registrieren wir eine deutlich höhere Nachfrage nach Förder- und Entwicklungsmaßnahmen – insbesondere im Coaching-Bereich – seitens erfahrener Führungskräfte, die schon fünf, zehn oder gar zwanzig Jahre Führungserfahrung haben.
Führungskräfte müssen ihr Führungsverhalten neu justieren
Wie erklären Sie sich das?
Nun, aufgrund der Tatsache, dass corona-bedingt mehr MitarbeiterInnen im Homeoffice arbeiteten, standen im zurückliegenden Jahre plötzlich viele Führungskräfte erstmals vor der Herausforderung, ihre Mitarbeiter und Teams virtuell bzw. auf Distanz zu führen und mit ihnen weitgehend online zu kommunizieren.
Inzwischen ist dies zwar, weil die Pandemie andauert, ein integraler Bestandteil der Alltagsarbeit der meisten Führungskräfte geworden; das heißt, sie haben eine gewisse Routine hierin entwickelt und sich sozusagen in dem neuen Normal eingerichtet. Dessen ungeachtet bestehen bei ihnen aber noch viele Unsicherheiten beim virtuellen Führen und Online-Kommunizieren.
Warum ist das so?
Vor allem, weil sie im Arbeitsalltag immer wieder spüren: Aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen muss ich mein Führungsverhalten teils neu justieren, wenn ich weiterhin die gewünschte Wirkung entfalten möchte. Außerdem brauche ich zum Teil neue Kompetenzen. Das drückt sich unter anderem in einer erhöhten Nachfrage nach unseren Coachings durch erfahrene Führungskräfte aus.
Kernfrage: Nehme ich meine Funktion noch angemessen wahr?
Mit welchen konkreten Fragen konfrontieren die Führungskräfte Sie bzw. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Coachings?
Häufig sind dies ganz operativen Fragen wie:
- Wie locke ich bei Online-Meetings eher introvertierte MitarbeiterInnen aus der Reserve?
- Wie spreche ich beim Online-Kommunizieren heikle Themen an?
- Wie sorge ich beim virtuellen Führen dafür, dass die emotionale Beziehung zu den MitarbeiterInnen nicht abreißt?
- Worauf sollte ich besonders achten, wenn ich online Feedbackgespräche führe?
Fragen also, die Ihnen eine Führungskraft mit 10 oder 20 Jahren Führungserfahrung vermutlich nie stellen würde, wenn sich die Rahmenbedingungen nicht verändert hätten?
Zumindest seltener. Wegen der veränderten Ist-Situation fragen sich jedoch auch viele erfahrene Führungskräfte: Nehme ich meine Funktion in der Organisation noch angemessen wahr? Führe ich zum Beispiel real noch mein Team oder organisiere ich faktisch nur seine Arbeit?
Vielen Führungskräften fehlt also zurzeit die Verhaltenssicherheit, die ihre Arbeit in der Vor-Corona-Zeit auszeichnete, und das spüren vermutlich auch ihre MitarbeiterInnen. Wie lässt sich diese Situation überwinden?
Zunächst ist ja durchaus positiv, dass die Führungskräfte selbst spüren: Ich sollte aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen mein Führungsverhalten überdenken. Das zeigt, dass sie hierfür schon eine hohe Sensibilität entwickelt haben. Zudem spricht ja nichts dagegen, dass Führungskräfte in der aktuellen Umbruchphase im Dialog mit ihren MitarbeiterInnen gewisse Verhaltensunsicherheiten eingestehen, was virtuelle Führung und Online-Kommunikation betrifft. Schließlich sind auch sie nur Menschen, und dies können und sollten ihre MitarbeiterInnen im Kontakt mit ihnen ruhig spüren. Letztlich geht es aber darum, dass die Führungskräfte neue Routinen entwickeln, wie sie in dem veränderten Umfeld ihren Bereich professionell führen sowie ihre MitarbeiterInnen motivieren und inspirieren.
Das Verlernen des Gelernten ist oft nicht leicht
Die Führungskräfte müssen also ihre alten Routinen zum Teil aufgeben und neue erlernen bzw. verinnerlichen, damit bei ihnen wieder die gewohnte Verhaltenssicherheit entsteht?
Richtig, wobei das Verlernen bzw. das Nicht-Zurückverfallen in die alten Routinen gerade in Stresssituationen oft schwieriger ist als das Entwickeln neuer Routinen.
In unseren Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen unterscheiden wir als international agierendes Trainings- und Beratungsunternehmen generell die vier Dimensionen
- „Leading yourself“,
- „Leading your business“,
- „Leading your people“ und
- „Leading your team“.
Junge Führungskräfte bzw. Führungsnachwuchskräfte haben in der Regel bezogen auf alle vier Dimensionen einen Entwicklungsbedarf. Zudem ist bei ihnen, da sie noch kaum auf Erfahrung basierte Routinen entwickelt haben, eine gewisse Verhaltensunsicherheit ganz normal.
Wer noch keine Routinen entwickelt hat, muss auch keine aufgeben
Deshalb werden sie durch entsprechende Trainee-, Coaching- und Mentoring-Programme ja oft gezielt gefördert?
Ja, darum hat sich bei ihnen corona-bedingt hinsichtlich ihres Förderbedarfs nicht so viel verändert – zumal die Angehörigen der Generationen X, Y und Z in der Regel ohnehin eine hohe Affinität zur Online-Kommunikation und zur netzgestützten Zusammenarbeit haben.
Sie müssen also, weil sie im Bereich Führung noch keine Routinen entwickelt haben, auch keine aufgeben. Also bleibt sozusagen alles beim Alten?
Vereinfacht formuliert ja. Anders sieht es bei ihren führungserfahrenen Kollegen aus. Bei ihnen fokussierte sich in der Vor-Corona-Zeit der Trainings- bzw. Coachingbedarf weitgehend auf die beiden Dimensionen „Leading your business“ und „Leading your team“ wegen der jeweils gerade aktuellen Herausforderungen, vor denen ihr Unternehmen oder Bereich gerade stand. In den Bereichen Selbstführung und Personalführung waren sie jedoch erfahrene Profis. Durch Corona hat sich dies partiell verändert. Aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen entstand bei ihnen auch in den Bereichen „Leading yourself“ und „Leading your people“ ein Veränderungs- und Unterstützungsbedarf. Das spüren wir unter anderem bei unseren Coachings.
Wer ein Coaching wünscht, ist in der Regel auch lernbereit
Wie leicht lässt sich dieser Unterstützungsbedarf befriedigen?
Eigentlich recht einfach, denn eine Führungskraft, die sich mit einem entsprechenden Coachinganliegen an uns wendet, signalisiert ja hierdurch schon, dass sie zum Lernen bzw. zu einer Verhaltensänderung bereit ist. Hinzu kommt: Erfahrene Führungskraft sind es in der Regel gewohnt, neue Herausforderungen zu durchdenken, um angemessen darauf zu reagieren. Deshalb kann ein erfahrener Coach sie durch ein gezieltes Nach- und Weiterfragen recht schnell zur gewünschten oder erforderlichen Lösung führen. Gibt er ihnen dann noch einige konkrete Tipps, was es zum Beispiel beim virtuellen Führen besonders zu beachten gilt, gelingt es den Führungskräften meist recht schnell, ihr Verhalten neu zu justieren. Letztlich handelt es bei den in den Coachings betroffenen Vereinbarungen oft um – für Außenstehende – scheinbare Kleinigkeiten wie die folgenden:
- „Wenn ich selbst unsicher bin, welche Unterstützung ein Mitarbeiter im Homeoffice braucht, frage ich ihn einfach.“
- „Ich schreibe es mir in meine To-do-Liste und meinen Kalender, dass ich all meine Mitarbeiter einmal pro Woche anrufe, selbst wenn ich nichts Konkretes mit ihnen besprechen muss.“
- „Ich engagiere einen Trainer, der mich mit dem Agieren vor einer Kamera, einem ‚Green Screen‘ usw. vertraut macht.“
- Wenn mir ein Mitarbeiter eine Info oder einen erledigten Job mailt, schreibe ich stets zumindest ein ‚Danke‘ zurück.“
Die eigentliche Herausforderung ist es, das Beschlossene im Arbeitsalltag entgegen der bisherigen Gewohnheit konsequent umsetzen, und zwar auch dann, wenn man selbst unter Anspannung steht. Das weiß ich als Geschäftsführer eines Unternehmens aus eigener Erfahrung.
Herr Machwürth, vielen Dank für das Gespräch.
(Quelle: Presseinformation Die PRofilBerater GmbH / MTI Consultancy, die Fragen stellte Lukas Leist)
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