Laufbahnplanung – ein Gewinn für beide Seiten

Zeigen Sie Mitarbeitenden, welche Perspektiven sie in Ihrem Unternehmen haben. So binden Sie Fachkräfte und erhöhen Ihre Attraktivität als Arbeitgeber.

Überlassen Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden dem Zufall? Immer mehr Unternehmen planen die Laufbahn ihrer Angestellten gezielt, indem sie Entwicklungsmaßnahmen bewusst einleiten und Karrierewege fördern. Eine bewusste Laufbahnplanung hat dabei mehrere Vorteile.

Wie Arbeitgeber von einer Laufbahnplanung profitieren können:

Mitarbeiterbindung: Durch eine gezielte Laufbahnplanung werden Mitarbeitenden Zukunftsperspektiven im Unternehmen aufgezeigt. Passgenaue Entwicklungsmaßnahmen und Förderungsangebote signalisieren dem Angestellten unternehmensseitige Wertschätzung. All dies trägt zu einer stärkeren Bindung ans Unternehmen bei.
Mitarbeiterentwicklung: Mit Hilfe der Laufbahnplanung werden Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufgezeigt. Beschäftigte erhalten somit Anreize zur eigenen Weiterbildung und Weiterqualifizierung. Die sich hieraus ergebenden Kompetenzen und Qualifikationen kommen wiederum dem Unternehmen zugute.
Interne Stellenbesetzung: Durch ein bewusste Laufbahnplanung wird die Karriere der Mitarbeitenden gezielt gesteuert. Offene höherqualifizierte Stellen können somit leichter intern besetzt werden. Indem Mitarbeitende ihre Karriere innerhalb des Unternehmens planen, bleibt das unternehmensspezifische Wissen (Erfahrungswissen) der Organisation erhalten. Zudem sinkt das Risiko einer Fehlbesetzung, da sich die Mitarbeitenden bereits im Unternehmen bewährt haben.
Verbessertes Image als Arbeitgeber: Durch das Angebot und die Kommunikation von Entwicklungsperspektiven erhöhen Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Beim Rekrutierungsprozess werden durch entsprechende Angebote zudem besonders engagierte Bewerberinnen und Bewerber angesprochen, die sich beruflich weiterentwickeln wollen.

Was genau heißt Laufbahnplanung?

Die Laufbahnplanung, auch Karriereplanung genannt, ist ein wichtiges Instrument der Personalplanung und wird von Unternehmen genutzt, um engagierten Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzuzeigen. Im Ansatz geht man bei der Laufbahnplanung vom einzelnen Mitarbeitenden aus und versucht für diese Person systematisch einen individuellen Karriereweg im Unternehmen zu entwickeln. Wichtig dabei ist, dass der individuelle Karriereweg sowohl zu den persönlichen Karrierezielen des Beschäftigten und als auch zu den Zielen des Unternehmens passt. Eine transparente Laufbahnentwicklung hilft Ihren Mitarbeitenden somit auch, realistische Erwartungen für den eignen Karriereweg innerhalb des Unternehmens festzulegen.

Die Laufbahnplanung lässt sich in drei verschiedene Entwicklungsperspektiven einteilen. Der Übergang zwischen den einzelnen Karrieretypen ist dabei fließend:

Führungslaufbahn: Die Führungslaufbahn ist durch den Aufstieg der Mitarbeitenden in der Unternehmenshierarchie gekennzeichnet. Eine Führungslaufbahn sieht somit vor, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zunehmend Führungs- und Personalverantwortung übernimmt.
Beispiel: Der/ die Mitarbeitende wird zunächst zum Team- , dann zum Abteilungs- und schließlich zum Bereichsleiter:in, eventuell sogar zum Geschäftsführer:in befördert.
Fachlaufbahn: Durch die Fachlaufbahn wird die Entwicklung vom Mitarbeitenden zum Experten im jeweiligen Tätigkeitsbereich beschrieben. Der Fokus liegt hierbei auf der fachlichen Vertiefung, also dem Erwerb des fachlichen Know-how. Die gleichzeitige Übernahme von Personalverantwortung ist in der Regel nicht vorgesehen.
Beispiel: Der/ die Mitarbeitende wird zunächst zum Referenten, dann zum Spezialisten und schließlich zum Experten weiterqualifiziert.
Projektlaufbahn: Die Mitarbeitenden werden zur Übernahme von projektbezogenen (Führungs-) Aufgaben qualifiziert. Je nach Projektgröße gehen diese Aufgaben mit unterschiedlichen Erfahrungsvoraussetzungen und Verantwortungsstufen einher. Anders als bei der Führungslaufbahn haben Führungskräfte der Projektlaufbahn jedoch meist keine Disziplinarbefugnis.
Beispiel: Der/ die Mitarbeitende wird zunächst zum Teilprojektleiter:in, dann zum Projektleiterin und schließlich zum Projektportfoliomanager:in befördert.

Die einzelnen Entwicklungsstufen werden anhand von unternehmensinternen Kriterien festgelegt. Mögliche Karrierestufen können (mitunter) anhand folgender Kriterien festgelegt werden: Einfluss auf das Unternehmensergebnis und strategische Verantwortung, Umfang der Personalverantwortung, Höhe der Budgetverantwortung und/ oder Komplexität der Arbeitsaufträge.

Systematische Mitarbeiterentwicklung in kleinen Unternehmen

In kleine Unternehmen kann die Anzahl der oben aufgeführten Entwicklungsstufen begrenzt sein. Dennoch ist auch im Umfeld kleinerer Unternehmen die Selbstentwicklung für Mitarbeitende wichtig. Zu den Praktiken der Personalentwicklung, die auch in kleinen Unternehmen angeboten werden, gehören:

Mentorenprogramme: Besonders für neue Mitarbeitende sind Mentorenprogramme eine schöne Gelegenheit, um sich im Unternehmen zu vernetzen und Zugang zu unternehmensspezifischem Wissen zu erhalten. Aber auch Personen, die schon länger im Unternehmen beschäftigt sind, können in Form sogenannter Karriere-Coachings durch die enge Betreuung innerhalb eines Mentorenprogramms profitieren.
Professionelle Schulungen: Mit dem Zugang zu externen und internen Schulungen können Mitarbeitende ihr Wissen in speziellen (Fach-) Bereichen ausbauen. Besonders effizient werden Schulungen genutzt, wenn der/die Teilnehmende die persönlichen Learnings aus der Schulung anschließend mit den anderen Teammitgliedern teilt.
Aufgabenrotation: Machen Sie Ihre Mitarbeitenden auf spannende Aufgaben und Projekte aufmerksam und rotieren Sie Aufgaben innerhalb eines Teams. Auch durch die Übernahme von nicht vertrauten Aufgaben können neue Kompetenzen und Fähigkeiten aufgebaut werden. Zudem hilft der Perspektivwechsel, um Arbeitsabläufe ganzheitlich zu erfassen.
Individuelle Zielvereinbarungen: Um Beschäftigte in ihrer Karriereplanung zu unterstützen, sollten Führungskräfte ermutigt werden, mit ihren Teammitgliedern persönlich über deren kurz- und langfristigen Entwicklungsziele zu sprechen. Unter Berücksichtigung der bisherigen Leistung, der individuellen Interessen und Zielvorstellungen kann im Anschluss für jeden Beschäftigten ein Entwicklungsplan hinsichtlich Schulungsangeboten, Aufgaben- und Projektverantwortungen und/ oder Mentorentätigkeiten vereinbart werden.

Die KOFA-Handlungsempfehlung zur Laufbahnplanung können Sie sich nachfolgend als PDF-Datei herunterladen:

Handlungsempfehlung zur Laufbahnplanung

Datei herunterladen

(Quelle: KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung)